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El año 2021 vino marcado por las intensas negociaciones que dieron lugar a la Reforma Laboral, así como al impulso de la Concertación Social Canaria con la firma del acuerdo sobre Igualdad y el avance en las negociaciones en materia de Formación Profesional Dual.

En el marco jurídico hemos tenido un año marcado por la defensa de los intereses de los empresarios canarios en los proyectos normativos, estrategias y planes de acción, siendo un punto de encuentro de organizaciones territoriales, sectoriales y empresas.

Asimismo, tras la aprobación de la reforma estatutaria en enero de 2021 que propició la prórroga de todos los cargos electos hasta junio de 2022 y la creación de una vicepresidencia ejecutiva, se puso en marcha una Comisión de Régimen Interno para analizar propuestas y posibles mejoras que favorezcan el sistema asociativo de la CCE en aras de la estabilidad y el fortalecimiento institucional.

Desde la Confederación Canaria de Empresarios hemos puesto en común iniciativas, preocupaciones y estrategias en materias de empleo y relaciones laborales, formando la posición jurídica y laboral y sirviendo de apoyo especializado a los órganos de gobierno y al resto de áreas y comisiones de la CCE.

Hay que destacar que, en materia de ERTES, gracias a las propuestas realizadas desde la CCE se ha mejorado la regulación y se ha trasladado al Estatuto de los Trabajadores la experiencia obtenida en la pandemia. También la Reforma Laboral potencia la negociación colectiva en materias como la contratación, por lo que las unidades de negociación deberán saber gestionar la situación, adaptándose a las necesidades de cada uno de los sectores.

I.- LA REFORMA LABORAL

Desde la Confederación Canaria de Empresarios se mantuvo una participación activa en las negociaciones de la Reforma Laboral, proponiéndose dos modalidades contractuales para incorporar a la norma:

La primera propuesta de la CCE fue la creación un contrato para la recuperación del empleo.

  • OBJETIVO: Recuperar cuanto antes los niveles de actividad previos a la pandemia.
  • VIGENCIA: Podrá suscribirse los dos próximos años 2022/2023; una vez suscrito puede tener una vigencia de dos años con tipos reducidos de cotización a la Seguridad Social.
  • TIPOS REDUCIDOS A LA SEGURIDAD SOCIAL: Su conversión a indefinido propiciará el mantenimiento de esos tipos reducidos o de incentivos a la Seguridad Social.
  • TIPOS DE EMPRESAS: Podrán acogerse a este contrato tanto las empresas de nueva creación, como las empresas que recuperen empleo o creen empleo neto. Se entenderá por empresas de nueva creación las que se creen en 2020, 2021 y 2022.
  • SECTORES: Podrán acogerse todos los sectores de actividad, teniendo mayores medidas complementarias de carácter económico para los sectores más afectados por la pandemia, así como los que favorezcan la reconversión o la digitalización.
  • COLECTIVOS MÁS BENEFICIADOS: Personas en paro como consecuencia de la crisis sanitaria, mujeres, jóvenes, mayores de 45 años.

La segunda propuesta de la CCE en materia de contratación fue un contrato de proyecto para colaboración público-privada, de tal forma que debido a la naturaleza jurídica de determinadas organizaciones y el objeto finalista de dicha colaboración, al estar sujeto a partidas económicas no estables y a unos indicadores de cumplimiento, pudiera llevarse a cabo este tipo de vínculo contractual.

Las propuestas contractuales de la CCE no prosperaron; es cierto que había dos circunstancias que la condicionaban las propuestas empresariales:

  1. El compromiso con la Unión Europea, lo que suponía que para que se liberaran los Fondos Europeos era necesario que hubiera una Reforma Laboral y;
  2. El Congreso de los Diputados había aprobado dos proposiciones de Ley:
    1. Que el convenio sectorial estuviera por encima del Convenio de Empresa y la prevalencia del Convenio autonómico con respecto al sectorial nacional y,
    1. Que en materia de subcontratación fuera el convenio de la empresa que contrata (la empresa principal) el que se aplicara a la subcontrata.

Finalmente, las cinco materias que se abordaron y a las que le llevamos un seguimiento continuo fueron las siguientes:

  • La contratación laboral.
  • La flexibilidad interna.
  • La Subcontratación.
  • Los Ertes.
  • La negociación colectiva.

La Reforma de la contratación laboral, tiene por objeto la incorporación de los jóvenes y la reducción de la temporalidad, por lo que abarca contratos formativos, los contratos temporales y los contratos fijos-discontinuos, habiendo un plazo de tres meses de las empresas (de enero a marzo de 2022) para adaptar las relaciones contractuales.

1.- En relación a los contratos formativos se pretende ser más exigentes en la conexión entre los estudios y la práctica profesional, por lo que el nuevo contrato formativo en alternancia se refuerza, dirigiéndose principalmente a los ciclos de Formación Profesional y, particularmente, a la Formación Dual que se reforma con la Ley Orgánica 3/2022, de 31 de marzo, de ordenación e integración de la Formación Profesional y que en Canarias también se les está dando un protagonismo a través de la Concertación Social.

2.- En relación a los contratos temporales durante el año 2021 se planteó por el Gobierno y los Sindicatos una profunda modificación del régimen jurídico de la contratación temporal.

La reforma estructural en la contratación temporal ha sido, inicialmente, difícil de asimilar, porque ha habido cambios muy importantes y porque la temporalidad está instalada en nuestro tejido empresarial, por razones evidentes al tener sectores muy potentes con un componente temporal justificado.

En este sentido, se deroga el contrato de obra o servicio determinado, en el que se sustanciaban muchas de las actividades empresariales que suponía alrededor del 30% de los contratos que se registraban.

Hay que reconocer que, aunque era una exigencia reducir la temporalidad, se ha detectado en las múltiples reuniones que hemos mantenido que la derogación total del contrato de obra o servicio determinado está generando problemas de adaptabilidad a las empresas, por lo menos en estos primeros meses de vigencia de la Reforma en sectores como la agricultura, el comercio o el ocio, entre otros.

Se regula un contrato temporal por causas de la producción que modifica el anterior eventual que da lugar, en un primer supuesto, a un contrato de 6 meses, pudiendo llegar hasta 12 meses, siempre y cuando se regule así por convenio sectorial.

En un segundo supuesto, la posibilidad de un contrato de 90 días para atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada en el tiempo, en periodos discontinuos, así como un tercer supuesto para contratos de sustitución de una persona trabajadora con derecho de reserva de puesto de trabajo.

Asimismo, habrá un endurecimiento de las sanciones de los contratos temporales en fraude de Ley y habrá recargos de cotización con cada baja en los contratos de los contratos de muy corta duración, por lo que la conclusión es que se pretende reducir la temporalidad, pero también se reduce la duración o vigencia de los contratos temporales con una clara invitación hacia la potenciación de la contratación indefinida.

3.- La reducción de la temporalidad es la materia estrella de la reforma laboral, toda vez que se pretende consagrar la contratación indefinida como principio fundamental que rige las relaciones laborales.

Se reforma el contrato fijo-discontinuo para reforzarlo, siendo una alternativa a la contratación temporal, de tal forma que se pretende un trasvase del contrato de obra o servicio determinado derogado hacia el contrato fijo-discontinuo.

Se hace un especial llamamiento a las contratas, subcontratas y concesiones administrativas para utilizar esta figura -que utilizaban antes el contrato de obra o servicio determinado-, toda vez que la jurisprudencia ha dicho que no es válido el contrato de obra o servicio determinado cuando está vinculado a una contrata.

Desde la CCE se insistió que este contrato también lo realizaban las empresas para la realización de obras o servicios con autonomía o sustantividad dentro de la actividad normal de las empresas, así como para proyectos concretos, por lo que muchos sectores nos transmiten que se están encontrando con dificultades de adaptación en el nuevo modelo de contratación laboral y que no tienen herramientas contractuales adecuadas para desarrollar su actividad.

En relación a los fijos discontinuos desde la CCE se viene insistiendo que en los periodos de inactividad no se computan las indemnizaciones, en base a los criterios de objetividad, proporcionalidad y transparencia donde el trabajador pasa al desempleo, así como la preocupación de cuando existe una terminación definitiva de la actividad.

Como otra cuestión de interés se habilita el uso del fijo discontinuo a las Empresas de Trabajo Temporal (ETT), que hasta ahora no podían, por lo que tendrán que modificar la Ley del 1994 de las ETT que casi tiene 30 años.

En relación a la flexibilidad interna es un gran logro que no se modifique el artículo 41 ET (Modificación sustancial de las condiciones de trabajo), al ser un tema importante para el funcionamiento interno de la empresa y para las Pymes, siendo el precepto más importante de la reforma laboral del 2012.

Siempre hemos destacado la bipolaridad del mercado laboral español en la entrada y salida de personas trabajadoras, no habiéndose desarrollado suficientes instrumentos de flexibilidad interna que permitan el mantenimiento del empleo.

Por eso, desde la CCE destacamos que se haya conseguido mantener esa parte de flexibilidad interna que se concedió tras la Reforma Laboral de 2012 y que eso concede confianza y certeza para futuras inversiones.

Desde la CCE entendemos que es importante que el arículo 41 del ET se haya quedado al margen de la reforma actual y constituye, básicamente, la esencia junto a otros elementos, como la negociación colectiva, en la flexibilidad que generó la reforma laboral de 2012.

La subcontratación es un aspecto que tienen mucha importancia en nuestro sistema económico y su afectación en las pymes y autónomos.  Se pretendía recuperar la aplicación del convenio sectorial de la empresa principal.

Finalmente, se aplica el convenio del sector de la actividad que se desarrolla en la contrata o subcontrata y, si hubiera otros convenios colectivos que aplicar, porque así lo establece el título III del Estatuto de los Trabajadores -que es el que marca las reglas de la negociación colectiva-, pues se aplicarían éstos y muy concretamente los convenios propios de empresa, tal y como queda acordado en el artículo 84 ET.

En definitiva, el convenio colectivo aplicable es el de la actividad objeto de contrato, esto es, el convenio que se aplicará a la empresa contratista es el de la actividad que se contrata, no el de la empresa principal, salvo que el convenio colectivo de ámbito inferior (de empresa) tenga unas condiciones mejores.

En relación con los ERTES, como mecanismos de flexibilidad importante para las empresas y trabajadores se incluye la experiencia de la pandemia en el artículo 47 ET (Ertes tradicionales) con exoneraciones por Fuerza Mayor (decisiones sanitarias, inundaciones…)  del 90% regulada en el Estatuto de los Trabajadores y ETOP del 20%, dando cierta tranquilidad a efectos del último acuerdo de los ERTES que finaliza el 28 de febrero de 2022 y que finalmente se prorrogó hasta el 31 de marzo de 2022

Las exoneraciones son voluntarias, con mecanismo flexible de afectación y desafectación flexible de los trabajadores y, el acogimiento a estas exoneraciones, tendrán el compromiso de mantenimiento del empleo, pero si se quebranta, solamente tendrán que devolver, exclusivamente, las exoneraciones del trabajador despedido.

En relación a los MECANISMOS RED, que abriría en consejo de ministros para supuestos excepcionales, el mecanismo sería por crisis económicas o; transiciones sectoriales, siendo ERTES por causas cíclicas o económicas para ayudar a los sectores que estarían dotados de exoneraciones y compromiso de mantenimiento de empleo -pero si se quebranta-, solamente tendrían que devolver exclusivamente las exoneraciones del trabajador despedido.

Finalmente, en relación a la negociación colectiva la prioridad aplicativa del convenio de empresa se mantiene intacta, a excepción del salario, donde el convenio de empresa no puede estar por debajo del convenio del sector y se vuelve a la ultraactividad indefinida de los convenios colectivos, que puede suponer una petrificación de las relaciones laborales, si bien es cierto que un importante porcentaje de convenios colectivos habían negociado la ultraactividad indefinida y también la Jurisprudencia había dejado prácticamente en nada esa limitación de la Ultraactividad.

Evidentemente a la CCE le hubiera gustado mantener mayor flexibilidad en los contratos temporales, limitar la ultraactividad y la prevalencia del convenio de empresa, si bien éramos conscientes que esas cuestiones estaban abocadas a finalizar.

También conviene resaltar que, entre la Reforma Laboral aprobada y lo que se pretendía inicialmente, ha habido un cambio importante y que veníamos de unas propuestas del Gobierno en las que había: unos porcentajes máximos de contratación temporal (no se podía superar el 15%) y también en función de unas escalas en función del número de trabajadores en la empresa (tamaño de la empresa); con un planteamiento de nulidad del despido en el caso de un contrato temporal sin causa debidamente acreditada o en fraude de ley y el derecho de opción del trabajador a incorporarse a la empresa en caso de despido improcedente y que todos esos planteamientos no han salido adelante.

II.- LA CONCERTACIÓN SOCIAL CANARIA

Como hemos venido diciendo la Concertación Social es una materia estratégica para la actividad económica y el empleo en Canarias, de tal forma que se ha institucionalizado a lo largo de las tres últimas décadas como fórmula de colaboración y diálogo entre el Gobierno de Canarias y los agentes económicos y sociales representados por las organizaciones empresariales y sindicales más representativas.

Actualmente continúan abiertas las Mesas Técnicas de la VII Concertación Social Canaria que abordan materias sobre los Servicios Públicos Sostenibles, la racionalización, simplificación y reducción de cargas administrativas, la Formación Profesional Dual y la Igualdad y Brecha Salarial.

Las dos últimas han sido motivo de avance y cierre, respectivamente, en el año 2021.

  • El acuerdo sobre Igualdad y Brecha Salarial

Actualmente, las empresas están inmersas en una crisis económica consecuencia de la ralentización de la actividad provocada por la crisis sanitaria. Entendemos que es prioritario preservar y fortalecer el tejido empresarial y la sociedad, mientras nos enfrentamos al reto que supone la reactivación de la actividad económica en un futuro de incertidumbre.

Las organizaciones empresariales, al igual que las administraciones, venimos trabajando activamente en favor de la igualdad y que, pese a los significativos avances, somos conscientes que aún queda camino por recorrer por lo que somos partidarios en seguir avanzando con el concurso de todos, empresas, trabajadores, administración, familia y sociedad en su conjunto, superando los estereotipos existentes y evitando prejuzgar la actuación de cualquier organización.

Las organizaciones empresariales están siendo un potente elemento tractor de la igualdad y promotor de la justicia social, sin olvidar el valor estratégico que supone la igualdad, pues permite garantizar la capacidad de desarrollar el talento de las personas y generar un ambiente basado en el respeto y en la mejora de nuestra sociedad. Ejemplo de ello, es el Acuerdo sobre Igualdad y Brecha Salarial, suscrito el pasado 26 de julio de 2021 por la CCE, conjuntamente, con las organizaciones sindicales más representativas y el Gobierno de Canarias en el marco de la VII Concertación Social Canaria, que recoge 76 acciones concretas para impulsar la igualdad.

Para las empresas la gestión de la igualdad es un elemento de modernidad y de competitividad. Muchas de las causas reales de las diferencias existentes en los diferentes aspectos de la vida profesional trascienden del ámbito laboral y son externos a la empresa, que se convierten en receptoras de ese desigual “posicionamiento” de las mujeres.

El acceso y la promoción en el mercado de trabajo se rigen por los principios de igualdad, mérito y capacidad: ningún elemento ajeno al mérito y capacidad de cada persona ha de impedir el acceso al puesto de trabajo y el desarrollo profesional, siendo la mejor manera de crear relaciones laborales sanas, colaborativas y de no confrontación.

Pero para conseguir esos niveles de calidad en las relaciones laborales se necesitan unas políticas públicas adecuadas en el apoyo a la familia y el fortalecimiento de la red de servicios sociales, atención a la dependencia, guarderías y escuelas infantiles, además de un fomento de la igualdad desde la educación en edades tempranas.

También en el marco de la negociación colectiva debemos hacer un trabajo de modernización de la estructura salarial cuyos complementos salariales, como la antigüedad, favorecen a esa brecha salarial existente entre hombre y mujeres.

  • La formación Profesional Dual

Desde la CCE, la FP Dual es una apuesta empresarial y debe ser una apuesta de todas las partes, alumnos, centros, administración, profesores, bajo la importancia que supone la captación del talento y la obtención de jóvenes más preparados. Para ello debemos:

  • Fomentar su impulso y que sea de prestigio y calidad.
  • Desburocratizarla.
  • Reforzar los incentivos para que las empresas la utilicen mucho más de lo que se hace actualmente. 

La FP Dual es voluntaria para la empresa, por lo que hay que convencerla que es una inversión y de la importancia de formar jóvenes. Supone para la empresa un importante coste a nivel económico y de dedicación de recursos, por lo que si se le incorporan exigencias e impedimentos no van a hacer uso de la FP Dual.

Tenemos la necesidad de ponernos en la posición de la empresa y tener conciencia de la dificultad que tienen para acceder a un modelo en el que las Pymes tienen muchas dificultades.

En Canarias tenemos un porcentaje muy residual de empresas que se acogen a la FPDUAL. Las Pymes se alejan del modelo de FP Dual, viéndose sometidas a muchas exigencias de coordinación, burocracia, tutor de empresa y se echa en falta el apoyo a la empresa para poder hacer lo mejor posible esta nueva FP dual que se pretende.

Para la CCE la calidad de la FP Dual está en la educación, en la necesidad de que el alumno aprenda, se prepare y que adquiera las capacidades que necesita para acceder al mercado laboral…

Lo importante de este cambio de sistema es que se le enseñe al alumno que necesita aprender, que se apoye a la empresa y que a medio plazo podamos bajar los elevados índices de desempleo juvenil.

En este enfoque de la CCE se están llevando a cabo las negociaciones, que también vienen influenciadas por la próxima Ley de FP Dual que se encuentra en el Senado y que pretende salir publicada en abril de 2022.

III.- LA PRÓRROGA DE LOS ERTES Y LOS ERTES DE LA PALMA

Desde el inicio de la pandemia en Canarias hemos alcanzado 6 acuerdos en el ámbito del Consejo Canario de Relaciones Laborales sobre ERTES, fruto de la concertación social; los dos primeros en el año 2020 (Acuerdo suscrito el 18 de mayo de 2020 y Acuerdo suscrito el 4 de septiembre de 2020) y los 4 siguientes en 2021 que hemos elevado a la Comisión Tripartita Nacional regulada en los diferentes Reales Decretos-leyes.

  • Acuerdo suscrito el 13 de enero de 2021
  • Acuerdo suscrito el 27 de abril de 2021
  • Acuerdo suscrito el 15 de septiembre de 2021
  • Acuerdo suscrito el 21 de septiembre de 2021 (Ertes La Palma)

Dicha Comisión Tripartita Nacional tiene como función principal el seguimiento de las medidas adoptadas, así como la propuesta y debate de las medidas que se propongan.

Por tanto, en el año 2021 desde la CCE hemos seguido identificando los problemas que se detectan en Canarias sobre el impacto que la pandemia generaba sobre la actividad económica y el empleo y, hemos ido haciendo propuestas alguna de las cuales se han ido incorporando en las diferentes interpretaciones y Reales Decretos que se han ido promulgando.

Todo ello, en base a la necesidad de exponer nuestra singularidad ante el Estado y el impacto que podía generar sobre la actividad económica y el empleo en Canarias.

Destacan las siguientes propuestas empresariales que hemos defendido en todos los foros donde hemos participado:

1.- Se solicita la exoneración del 100% de las cuotas de la seguridad social independientemente del número de trabajadores.

2.- Se solicita que las prestaciones para todos los trabajadores sean del 70% de la base reguladora.

3.- Se “apuesta” por el mantenimiento del empleo, pero en términos realistas

4.- Se solicita al Ministerio de Seguridad Social que respecto al pago de cotizaciones a la seguridad social exista tipo de interés del cero por ciento en recargos, aplazamientos y moratorias.

5.- Establecer un Nuevo plazo de presentación de Ertes de cadena de valor o de dependencia indirecta, en el caso que decaigan CNAEs de los considerados sectores ultra protegidos en el nuevo acuerdo que suscriba la comisión tripartita, teniendo en cuanta la afección que todavía persistían en aquel momento en todos los sectores productivos de Canarias ante la alta especialización del sector servicios, y de forma singular el sector turístico.

La visión responsable y social de la CCE también dio lugar a que se   acordara dar traslado a la Comisión Tripartita Laboral, el 27 de abril de 2027 la solicitud de aclaración del Artículo 8.7 del Real Decreto Ley 30/2020, ya que la interpretación de este deja abierta la posibilidad que el llamado “contador a cero” no sea de aplicación, y por lo tanto las personas trabajadoras afectadas por los ERTE estén consumiendo días de prestación en las fechas establecidas por dicho artículo.

Destaca el apoyo de la CCE a La Palma y a los damnificados por el volcán, resaltando la rapidez del acuerdo -el 21 de septiembre de 2021- en el que hubiera unos Ertes específicos para La Palma, consiguiéndose con exoneraciones a la Seguridad Social del 100% al impedimento de actividad y del 90% a la limitación de la actividad, sin necesidad del requisito de la formación que a partir de octubre era exigible para el resto de Ertes de la pandemia.

IV.- EL PAPEL DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA

La CCE apuesta por proponer un “modelo de mejora” que facilitara la modernización de la negociación colectiva como instrumento de gestión de las relaciones laborales.

  • Apostamos por una negociación colectiva más útil y que reforzara la flexibilidad interna, con el objeto de que las empresas y trabajadores pudieran adaptarse mejor a las circunstancias y a la coyuntura económica.
  • Insistimos en la necesidad de una negociación colectiva que no sólo persiguiera, como es tradicional, la protección del trabajador, sino también la competitividad de la empresa, siendo -a nuestro entender- la visión razonable para asegurar la mejora de las relaciones laborales.

En este sentido, la Negociación Colectiva, desempeña un papel muy relevante y representativo en las actividades de nuestra Institución.

Cabe destacar las numerosas actuaciones de la Confederación Canaria de Empresarios, llevadas a cabo en materia de negociación colectiva y diálogo social en las que nuestra institución ha desempeñado una participación activa y un papel relevante, que ha resultado de importancia y gran calado.

Seguiremos en nuestra tarea de elaborar herramientas e informes sobre negociación colectiva, actualizando nuestro mapa de convenios colectivos (tan demandado por los usuarios de nuestra web), divulgando buenas prácticas, informando y capacitando a los representantes empresariales, así como facilitando al tejido empresarial la adaptación a los continuos cambios de la legislación laboral y de la Seguridad Social.

El convenio de Oficinas y Despachos de la Provincia de Las Palmas, continuamos negociándolo de forma intensa con continuas propuestas, que pretenden ir en la línea de adaptar y modernizar sus contenidos a las necesidades de las empresas y de los trabajadores, entre ellos el encuadramiento y clasificación profesional, a fin de llevar a cabo un acuerdo que le sea de utilidad a las empresas del sector, aprovechando las nuevas materias que la reforma laboral delega en la Negociación Colectiva

El Mapa de la Negociación Colectiva Sectorial Canaria –disponible en nuestra Web institucional- es otro de los elementos que se ha revelado como un elemento útil y eficaz, por lo que seguimos actualizándolo, convirtiéndose en un referente de consulta, principalmente para profesionales, negociadores de convenios, asociaciones y empresas.

La Capacitación para el desarrollo de las funciones relacionadas con la Negociación Colectiva es un elemento clave en la búsqueda de consensos y contribución a la paz y al diálogo social. Siendo consciente de esa circunstancia, la Confederación Canaria de Empresarios ha seguido apostando por impulsar la capacitación para el desarrollo de funciones relacionadas con la Negociación Colectiva y el Diálogo Social, desarrollando acciones formativas durante el ejercicio que ocupa la presente Memoria sobre Habilidades de comunicación para la negociación, Novedades en Legislación Laboral, en materia de igualdad y Compliance laboral,  entre otras y participando en las Jornadas de Negociación Colectiva, Planes de Igualdad y Prevención de Riesgos Psicosociales.

V.- LA REFORMA DEL SISTEMA DE PENSIONES

En julio de 2021 se produjo la primera fase del acuerdo de pensiones entre las organizaciones empresariales y sindicales y el Gobierno del Estado, donde nos focalizamos en el fortalecimiento de la suficiencia del pilar público de las pensiones para que tuviera la máxima capacidad en protección.

Con ese acuerdo, las organizaciones empresariales primaron en todo momento la responsabilidad ante el mandato de Europa de afrontar esta reforma para garantizar la sostenibilidad del sistema, remarcando el compromiso de las empresas con el sistema de pensiones, por ser un elemento de cohesión social indispensable.

La separación de fuentes contribuye a lograr estos objetivos y a que las cotizaciones sociales, que pagamos empresas y personas trabajadoras, se destinen a su verdadera finalidad: las prestaciones contributivas.

La sostenibilidad del Sistema público de pensiones depende del número de cotizantes y de la fortaleza del mercado laboral. Para ello es imprescindible un entorno normativo flexible que garantice la creación y el mantenimiento del empleo y la adaptabilidad de las empresas y de los trabajadores, a través de la formación y la recualificación permanente.

En este sentido, se han realizado en el año anterior varias modificaciones con la entrada en vigor de la Ley 21/2021, de 28 de diciembre de garantía del poder adquisitivo de las pensiones y de otras medidas de refuerzo de la sostenibilidad financiera y social del sistema público de pensiones.

Dicho lo anterior, desde la CCE , en la línea de nuestra organización de ámbito nacional, nos parece interesante potenciar los tres pilares y necesitamos ver el sistema de manera conjunta:

  • primer pilar: el público,
  • segundo pilar: los planes de empleo en la empresa y;
  • tercer pilar: el ahorro individual.

A nuestro entender, los tres pilares deben fortalecerse y tener las mejores de las sinergias entre ellos, como la fórmula más completa para conseguir la jubilación que todos deseamos.

Actualmente, se encuentra en trámite parlamentario el proyecto de Ley de regulación para el impulso de los planes de pensiones de empleo.

Los fondos de pensiones son un extraordinario instrumento de inversión productiva y entendemos importante el fortalecimiento de los tres pilares, a los efectos de conseguir una sociedad más justa y cohesionada.

Para ello, necesitamos que la empresa vea estos instrumentos de planes de pensiones de manera atractiva y para eso necesitamos la corresponsabilidad del Estado.

Desde la CCE entendemos que estos instrumentos, pueden llegar a ser una buena política activa de empleo, siempre que se les acompañe de incentivos que propicien su mayor uso.

Y todo ello, sin dejar de lado la importancia de los planes de pensiones acordados en el ámbito de la negociación colectiva, donde recientemente el sector de la construcción ha firmado un preacuerdo novedoso que abre la puerta a la idea de que cada sector productivo pueda extender la previsión complementaria en base a las premisas que entienda conveniente.

La CCE muestra su preocupación por la situación en la que quedarán los trabajadores autónomos que no saben cuánto acabarán cotizando.

En definitiva, la responsabilidad de tener un sistema de pensiones adecuado a nuestra sociedad debe ser compartida por todos; administración pública, agentes económicos y sociales y demás actores, que debemos ser capaces de trabajar conjuntamente, porque de ello dependerá el futuro bienestar de nuestra sociedad.

En esa línea la CCE vienen participando activamente en la Comisión Ejecutiva del INSS y de la TGSS , en la que llevamos un seguimiento, concretamente, del primer pilar del sistema de pensiones: las pensiones públicas.

VI.- LA ESTRATEGIA CANARIA DE APOYO ACTIVO AL EMPLEO (ECAE) 2021-2024.

La citada Estrategia supone un nuevo logro del diálogo social en Canarias a la hora de plantear respuestas a las necesidades actuales, recordando el papel que debe asumir en el diseño y evaluación de las Políticas Activas de Empleo, las organizaciones empresariales y sindicales más representativas.

Asimismo, pretende ser innovadora y adaptarse a un contexto económico complicado a través de la coordinación con las nuevas estrategias de economía azul y circular y con el Plan Reactiva Canarias, junto a la futura constitución de un departamento de evaluación de políticas e instrumentos con la finalidad de adoptar decisiones basadas en el análisis científico de los datos disponibles.

En nuestras propuestas, la CCE requirió de la coordinación de todos los recursos disponibles en materia de empleabilidad de nuestra Comunidad Autónoma, así como los distintos mecanismos e instrumentos a nivel estatal y de la Unión Europa y la necesaria interoperabilidad de los distintas Consejerías, en lo que a los programas de inserción se refiere para determinados colectivos como, por ejemplo, los perceptores de rentas mínimas.

La Estrategia Canaria de Activación para el Empleo 2021-2024 busca la transformación del SCE como primer fundamento, así como la adaptación de las políticas activas de empleo a la estructura productiva y su coordinación con otras políticas públicas. En este sentido, señalamos la importancia de los Servicios Integrales de Empleo, el mantenimiento y refuerzo de la colaboración y coordinación de la Administración con los agentes sociales y económicos con el objetivo de mejorar la información, seguimiento y evaluación de las necesidades de capacitación en los diferentes sectores económicos y territorios.

Asimismo, insistimos en que el fomento a las empresas de Economía Social no puede ir en detrimento de otras empresas que no sean de emprendimiento social que, además, supone el grueso de nuestro tejido productivo.

Pretende la orientación de estas políticas activas hacia resultados, aumentando la eficiencia y eficacia mediante el uso y la gestión de datos con sistemas de evaluación para la toma de decisiones.

En definitiva, pretende establecer las bases para la modernización de las Políticas Activas de Empleo (PAE), al mismo tiempo que dar respuesta a la grave crisis económica y social, generando instrumentos para que las personas trabajadoras, con especial enfoque en los colectivos más desfavorecidos, puedan adaptarse de la mejor manera posible a las nuevas circunstancias y a los cambios que ya se dibujan en la economía productiva y el futuro del empleo.

VII. PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES Y CONTINUIDAD DE MEDIDAS PARA LA LUCHA CONTRA EL COVID 19.

En el año 2021 la Confederación Canaria de Empresarios continuó fiel a su compromiso con la Prevención de Riesgos Laborales y en su empeño de poner a disposición del empresario canario de todos los medios a un alcance para la integración de una política preventiva eficaz, máxime tras las consecuencias derivadas de la irrupción del COVID-19, que se extendieron, aunque de forma intermitente, a lo largo de todo el año 2021.

Por tanto, en la habitual y activa colaboración de nuestra Organización con el Instituto Canario de Seguridad Laboral en su Plan Anual de Actuación con las visitas de seguimiento de la actividad preventiva, también se llevó a cabo por segundo año consecutivo el seguimiento y asesoramiento técnico frente al COVID-19, siguiendo las recomendaciones del Ministerio de Sanidad, mediante la aplicación del “Protocolo de actuación preventiva frente a la exposición al SARS-CoV-2”; así como el asesoramiento y asistencia técnica, telefónica, telemática y presencial, atendiendo a diversas consultas tanto en el ámbito de la PRL, como en lo referente a la Covid-19.

A dichas actuaciones se sumaron acciones formativas, llevando a cabo cursos para la capacitación de las funciones de nivel básico en PRL y en materia de Covid-19 para adoptar medidas en la empresa, así como en la elaboración de Material informativo y divulgativo de apoyo a las empresas.

Asimismo, con la preocupación por el fuerte impacto de la segunda ola de la pandemia, la CCE puso en marcha un proyecto específico que duró hasta agosto de 2021, en colaboración con la Dirección General de Trabajo del Gobierno de Canarias para sensibilizar, formar, informar y asesorar a las empresas en la adaptación y puesta en marcha de las medidas para hacer frente al COVID-19 que duró hasta agosto de 2021, con el fin de contener los contagios en el ámbito laboral y entorno social a través de la implantación de una a WEBAPP con contenidos sobre el COVID-19, se dispuso una nueva remesa de Cursos Covid-19 con un enfoque práctico y orientado al entorno laboral, así como la  elaboración de documentación y videos informativos sobre medidas a adoptar frente al Covid-19.

Con el fin de llevar a cabo una labor de promoción y difusión de aspectos claves sobre la actividad de la prevención de riesgos laborales en las empresas, así como servir de apoyo al empresariado y a los trabajadores con funciones y responsabilidades en seguridad y salud, se han elaborados dos vídeos informativos para, de forma didáctica, contribuir a la sensibilización y concienciación de empresas y trabajadores. Los videos son los siguientes:

  • Tipos de organización preventiva.
  • Qué podemos esperar de los Servicios de Prevención Ajeno (SPA).

VIII.- EL FUTURO DEL TRABAJO: LAS PLATAFORMAS DIGITALES.

En este apartado se han ido avanzando en aspectos como las plataformas digitales, dentro del marco del futuro del trabajo, donde desde la perspectiva empresarial hemos dicho que es inasumible la presunción de laboralidad por el mero hecho de operar con una fórmula de gestión específica, como puede ser una plataforma digital intermediadora o el uso de algoritmos, propios de la economía del siglo XXI.

En nuestra opinión, dicha presunción aplicable a cualquier plataforma, no responde a la realidad del tejido empresarial y, de introducirse, comportaría una distorsión en el mercado absolutamente anacrónica y contraria a la exigencia de digitalización clave para la competitividad.

Entendemos que la materia se rige por el más puro casuismo, de forma que es necesario tomar en consideración la totalidad de circunstancias concurrentes en el caso.

Finalmente, el Real Decreto-ley 9/2021, de 11 de mayo, por el que se modifica el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, para garantizar los derechos laborales de las personas dedicadas al reparto en el ámbito de plataformas digitales, conocida como la Ley Rider estableció la Presunción de laboralidad en el ámbito de las plataformas digitales de reparto.

Se ha actualizado y adaptado la web app “Gestión en Clave Empresarial” preparada para su utilización en todo tipo de dispositivos y ejecutable desde cualquier terminal, con contenidos relacionados con la Prevención de Riesgos Laborales, que tiene como finalidad ser un portal capaz de aportar, tanto a empresarios como a trabajadores y autónomos, la información y los recursos necesarios para la gestión de la Prevención de Riesgos Laborales en las empresas.

IX.- CUMPLIMIENTO NORMATIVO (COMPLIANCE)

En el año 2021 La CCE continuo con su labor informativa, elaborando y difundiendo, con regularidad, los documentos de Información Legislativa y Ayudas (de periodicidad semanal), así como las Notas Informativas de especial relevancia y de carácter general.

Se mantuvieron las Notas Informativas relativas a la pandemia, actualizándolas e incorporando nuevas comunicaciones en la Sección específica de Información COVID-19 en nuestra Web:  https://www.ccelpa.org/informacion-covid-19/,.

Asimismo, la CCE ha participado en la elaboración de diversos proyectos normativos tanto a nivel de la Comunidad Autónoma de Canarias (presentando alegaciones, consideraciones, propuestas o enmiendas en trámite de audiencia); como a nivel del Estado (a través de CEOE).

Seguimos dentro de nuestro propósito de orientar a empresas y trabajadores, para alcanzar un marco de relaciones laborales competitivo, además del apoyo a la mejora de las mismas, hemos seguido desarrollando actuaciones en materia de Compliance, en esta ocasión, en dos aspectos relevantes, el Asesoramiento a Empresas, es decir, actuaciones de asistencia técnica; y la Capacitación en Compliance con el fin de conseguir profesionales cualificados para ejercer como Compliance Officer, así como en Sistemas de Gestión de la Seguridad de la Información.