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En 2020 -si bien la Confederación Canaria de Empresarios ha continuado trabajando en los temas concernientes a las Relaciones Laborales, el Empleo, la Seguridad Social, la Prevención de Riesgos Laborales y la Negociación Colectiva-, el año ha venido marcado por la pandemia sanitaria ocasionada por el COVID-19, lo que ha propiciado una intensa actividad de la CCE en el ámbito jurídico y laboral.

Hemos realizado multitud de aportaciones respecto de la regulación de los Expedientes de Regulación Temporales de Empleo (Ertes) afectados por la pandemia, tanto en su vertiente laboral, como de la Seguridad Social.

Hemos dado nuestro enfoque en relación al trabajo a distancia y en todas las medidas de lucha contra el Covid-19 en el ámbito de la empresa y su distinción de las de Prevención de Riesgos Laborales, además de todas las materias que anticipaban una nueva Reforma Laboral, poniendo en valor el Diálogo Social en Canarias como fórmula adecuada para salvaguardar el empleo y el sostenimiento de nuestras empresas.

La declaración del Estado de Alarma en marzo de 2020, aceleró el nivel de intensidad de nuestra participación, sobre todo, en Mesas y Foros, Planes y Estrategias creados con motivo de la crisis sanitaria, económica y social originada por el COVID-19, lo que propició el intercambio constante de información cruzada entre nuestra institución y los distintos Departamentos en materia de Trabajo de la Comunidad Autónoma de Canarias, así como con los órganos consultivos en Empleo y entidades gestoras de la Seguridad Social.

Intensidad que se materializó con el incremento de documentos, normativas, planes, estrategias de actuación, que hemos tenido que analizar, debatir, con múltiples aportaciones empresariales y altos niveles de acuerdo, además de sabernos adaptar a la situación actual y adelantarnos a las futuras con la correspondiente modificación de los Estatutos rectores de la CCE.

Atendiendo a la excepcionalidad, la temporalidad y la especialidad de las normas, en este año 2020, hemos sido muy activos en:

  • La propuesta y participación en la elaboración de criterios, directrices y líneas de actuación de urgente implantación, como consecuencia de las circunstancias excepcionales derivadas de la pandemia.
  • Los estudios y trabajos de los asuntos que son de afectación a los intereses económicos y sociales de los trabajadores y empresarios, y de la sociedad en general.
  • La propuesta, seguimiento y evaluación de líneas estratégicas, informes, planes, iniciativas legislativas, así como en otras actuaciones necesarias para la activación económica y social de Canarias.
  • La importancia de la suscripción, seguimiento y difusión de los acuerdos y pactos suscritos entre las organizaciones sindicales y empresariales más representativas y el Gobierno de Canarias en todo lo relacionado con los Ertes, la actividad económica y el empleo.
  • La adaptación inmediata a la situación actual de las Relaciones Laborales, a través de actuaciones de capacitación en materia de Teletrabajo y Compliance Laboral.

Bajo esta premisa del protagonismo del COVID-19 en todas las actuaciones desarrolladas durante este año, analizaremos las actuaciones llevadas a cabo por la CCE en materia Jurídica y Laboral en los apartados reseñados a continuación:

  • Asuntos de carácter jurídico.
  • El Diálogo Social y los Reales Decretos-leyes en materia de Ertes.
  • Primeras actuaciones sobre la Reforma Laboral.
  • La Concertación Social Canaria y la Estrategia Canaria de Apoyo Activo al Empleo.
  • La Negociación Colectiva y la calidad de las Relaciones Laborales.
  • Prevención de Riesgos Laborales y medidas para la lucha contra el Covid-19.
  • Economía Sumergida y Cumplimiento Normativo (Compliance)..

I.- ASUNTOS DE CARÁCTER JURÍDICO.-

Como aspecto estructural, desde la CCE se prosigue con el análisis de proyectos legislativos y normativa en vigor, sobre aspectos actuales de relevancia significativa y de aplicación en la empresa, en el ámbito de las relaciones laborales, la prevención de riesgos laborales y en materia de Seguridad Social.

En el ámbito interno dimos un paso importante, ante las circunstancias excepcionales derivadas de la pandemia, optando por la estabilidad y el fortalecimiento institucional.

Estabilidad y fortalecimiento que se vio plasmada, como consecuencia de la iniciativa del Comité Ejecutivo y de la Junta Directiva, con la aprobación unánime y masiva por la Asamblea General de la reforma de los Estatutos rectores de la CCE. En dicha reforma se regulan aspectos prioritarios, de tal forma que -si se producen circunstancias excepcionales o causas de fuerza mayor- se posibilite la ampliación de un año el mandato de todos los cargos electos. Dichas circunstancias de fuerza mayor motivadas por el COVID-19 fueron entendidas por la Asamblea General, por lo que todos los cargos electos desarrollarán un año más sus funciones representativas.

Asimismo, se creó una nueva vicepresidencia que asumió el Secretario General, reforzándose la línea ejecutiva de la CCE con un carácter más representativo en la interlocución con los agentes sociales, ante los organismos internacionales y del Estado, así como en los ámbitos autonómicos y locales en la defensa de los intereses empresariales.

Dichas actuaciones fueron reconocidas como un ejemplo de unidad y de madurez empresarial, donde la CCE presentó su mejor versión, gracias al empuje de todas las organizaciones empresariales y empresas que la componen, demostrando la solidez institucional y su reacción positiva ante las dificultades.

A la labor de análisis apuntada de la Confederación Canaria de Empresarios, hay que sumar su labor informativa, elaborando y difundiendo, con regularidad, los documentos de Información Legislativa y Ayudas (de periodicidad semanal), así como las Notas Informativas de especial relevancia y de carácter general.

Como hemos dejado reseñado en numerosos aspectos de la presente Memoria, la crisis ocasionada por el COVID-19 y la declaración del estado de alarma supusieron una ingente promulgación de actos normativos.

La Confederación Canaria de Empresarios se preocupó por proporcionar Comunicaciones de la normativa más significativa derivada de la crisis sanitaria, junto a la divulgación de guías, criterios técnicos, etc., con el objetivo no solo de informar de los textos normativos, sino también de facilitar el cumplimiento de las obligaciones establecidas en los distintos ámbitos, así como de las medidas de apoyo al sector empresarial.

Las antecitadas Notas Informativas relativas a la pandemia, no solo se hicieron seguir a través de los cauces habituales de comunicación de la CCE, sino que se habilitó una Sección específica de Información COVID-19 en nuestra Web:  https://www.ccelpa.org/informacion-covid-19/, que ofrece información actualizada en los distintos aspectos señalado.

Asimismo, la CCE ha participado en la elaboración de diversos proyectos normativos tanto a nivel de la Comunidad Autónoma de Canarias (presentando alegaciones, consideraciones, propuestas o enmiendas en trámite de audiencia; y en la elaboración del preceptivo informe del Consejo Económico y Social) como a nivel del Estado (a través de CEOE) y de las Administraciones Locales (Cabildo y Ayuntamientos).

II.- EL DIÁLOGO SOCIAL Y LOS REALES DECRETOS-LEYES EN MATERIA DE ERTES.

En este sentido, desde la CCE, se planteó en el mes de febrero de 2020,  medidas de flexibilización de la normativa laboral, como consecuencia del primer confinamiento de un centro hotelero en Tenerife, dándose traslado al ámbito nacional sobre la necesidad de adaptar la regulación de los Ertes de fuerza mayor a la situación excepcional existente y proponiendo una redacción específica para que se suspendieran los contratos laborales o se redujera la jornada con exoneración en la Seguridad Social en caso de que fuera necesario por afectación de la actividad.

Conviene recordar que los ERTE por fuerza mayor-COVID fueron regulados inicialmente en el Real Decreto-Ley 8/2020, de 17 de marzo, prorrogados hasta el 30/06 (RD-L 18/2020) con la regulación de los Ertes de fuerza mayor total y parcial, hasta el 30/09 (RD-L 24/2020) con la aparición de los Ertes de fuerza mayor por rebrotes o nuevas restricciones y; hasta 31/01/2021 por el Real Decreto-Ley 30/2020 que, además de establecer los ERTE de fuerza mayor por impedimento y por limitación de actividad contempló los Ertes CNAE y de la cadena de valor y dependientes indirectamente de las empresas CNAE, permaneciendo esta estructura vigente hasta el 31 de mayo de 2021 con el RD-L 2/2021.

Llegados a este punto, además de la importancia de las Comisiones ad hoc constituidas tras la crisis sanitaria del COVID-19, debemos reseñar los Acuerdos entre el Gobierno de Canarias y las organizaciones empresariales y sindicales más representativas en el ámbito de nuestra Comunidad Autónoma, en los meses de mayo,  septiembre y, recientemente, a principios de enero de 2021, con propuestas conjuntas respecto a los ERTE de la pandemia y que fueron elevadas a la Comisión de Seguimiento Tripartita Laboral de ámbito estatal que tuvieron reflejo en los criterios aplicados, boletines RED y en la normativa sucesiva al Real Decreto-Ley 8/2020.

Dentro de lo los hitos conseguidos desde el Diálogo Social de Canarias, con posición destacada el Consejo Canario de Relaciones Laborales y una participación muy activa de la CCE en las propuestas y redacción de los acuerdos que finalmente salieron adelante, teniendo repercusión en el ámbito nacional. Entre ellas, podemos  destacar:

  • Que los expedientes de regulación de empleo fueran por Centro de Trabajo y no por empresas.
  • Que se elevara la necesidad de que determinados sectores -por la mayor afectación de su actividad- tuvieran una protección especial, siendo la antesala de la regulación de los Ertes CNAE, de cadena de valor y dependientes indirectamente de las empresas CNAE.
  • Que la Autoridad Laboral de la Comunidad Autónoma fuera -por su conocimiento y cercanía de la realidad Canaria- la competente en determinar la tipología de Erte de fuerza mayor (Total, parcial, de impedimento, de limitación, empresas de la cadena de valor y dependientes indirectamente de las empresas CNAE).
  • Que las tareas preparatorias o de mantenimiento de la actividad principal no supusiera la recuperación parcial de la actividad, pudiéndose mantener esas empresas en Fuerza mayor Total.
  • Que hubiera un cambio de modelo de las exoneraciones que se producen

a partir de junio de 2020, toda vez que antes de esa fecha, incomprensiblemente, existía una mayor exoneración a los trabajadores que se desafectaban del Erte que a los que se mantenían en el Erte, sin tener en cuenta que las empresas mantienen a sus trabajadores en Erte por falta de actividad.

  • Que existiera la posibilidad de la afectación y desafectación flexible de trabajadores afectados por ERTEs en función de la variación de la actividad.
  • Que exista la posibilidad de transitar, en su momento, de un Erte de Fuerza Mayor total a Fuerza Mayor parcial o viceversa y; actualmente, el paso de Ertes de Fuerza Mayor de Impedimento a Ertes de Limitación o Viceversa.

Todas estas medidas han posibilitado la contención, en cierta medida, de  la pérdida de empleo, dotando a las empresas de la flexibilidad interna necesaria para ir adaptándose al ritmo de reapertura de la actividad económica, sin olvidar la permanente solicitud que hemos realizado sobre (i) la necesidad de la exoneración del 100% de las cuotas de la seguridad social, independientemente del número de trabajadores que tengan las empresas, (ii) la apuesta por el mantenimiento del empleo, pero con una interpretación acorde con el principio de proporcionalidad, con el objeto de evitar determinadas interpretaciones que aboquen a las empresas al riesgo de concurso y cierre de las mismas, (iii) además de solicitar al Ministerio de Seguridad Social que respecto al pago de cotizaciones a la seguridad social el tipo de interés del cero por ciento en recargos, aplazamientos y moratorias.

Todo ello, teniendo también una importante participación en la planificación sobre la tramitación de los repetidos Expedientes de Regulación de Empleo y en la elaboración de las Guías Conjuntas de Actuaciones suscritas por las organizaciones empresariales y sindicales más representativas, conjuntamente con el Gobierno de Canarias frente a los ERTE-COVID.

En este marco de crisis económica y sanitaria, se ha hecho aún más patente la importancia de la CCE en el diseño, establecimiento y participación en las  políticas activas de empleo donde se recoja la importancia del reciclaje profesional de trabajadores en Erte y la recualificación de las personas trabajadoras, como parte estratégica y fundamental del futuro del trabajo.

En relación con el futuro del trabajo, durante los primeros nueve meses de 2020 la CCE continuó actuaciones estratégicas en materia de Políticas Activas de Empleo, como un aspecto fundamental de las relaciones laborales, donde  hemos llevado un planteamiento de dichas actuaciones en jornadas y estudios específicos con el departamento de Empleo de Gobierno de Canarias.

Asimismo, en el último mes del año 2020 se retomaron dichas actuaciones estratégicas y continuarán su desarrollo hasta el mes de junio de 2021 con el objeto de continuar el desarrollo y la divulgación de la digitalización en Canarias como nuevo paradigma donde existen multitud de oportunidades para el desarrollo empresarial y económico de la región dirigiendo los modelos de negocio hacia una cultura digital, lo que necesariamente conlleva la aparición de nuevos perfiles profesionales.

III.- PRIMERAS ACTUACIONES SOBRE LA REFORMA LABORAL.

En este apartado se han ido avanzando en aspectos como las plataformas digitales, dentro del marco del futuro del trabajo, donde desde la perspectiva empresarial es inasumible la presunción de laboralidad por el mero hecho de operar con una fórmula de gestión específica, como puede ser una plataforma digital intermediadora o el uso de algoritmos, propios de la economía del siglo XXI.

Dicha presunción que, de acuerdo con las propuestas efectuadas por el Gobierno en 2020, sería aplicable a cualquier plataforma, no responde a la realidad del tejido empresarial y, de introducirse, comportaría una distorsión en el mercado absolutamente anacrónica y contraria a la exigencia de digitalización clave para la competitividad.

En este sentido, se ha planteado en la negociaciones en el inicio de 2021, bajo la proyección inmediata de una norma que lo regule la eliminación de la presunción de laboralidad de todas las plataformas digitales y de la gestión algorítmica de los servicios.

Entendemos que la materia se rige por el más puro casuismo, de forma que es necesario tomar en consideración la totalidad de circunstancias concurrentes en el caso, a fin de constatar si se dan las notas de ajenidad, retribución y dependencia, en el sentido que estos conceptos son concebidos por la jurisprudencia”

Resulta importante detallar que, fruto del desarrollo de las modificaciones incorporadas en nuestro Ordenamiento Jurídico por el Real Decreto-Ley 6/2019, de 1 de marzo, se promulgaron el Real Decreto 901/2020 por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y el Real Decreto 902/2020 de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.

Desde nuestro punto de vista los Reglamentos 901/2020 y 902/2020 no han considerado el impacto económico que supone la implantación de las actuaciones que, debido a la complejidad de dichas normas, al tiempo que introduce en las empresas mayores dificultades organizativas y cargas burocráticas excesivas, difícilmente compatibles con la adaptabilidad y flexibilidad que exigen estos momentos de crisis.

La complejidad que introduce el Reglamento de Planes de Igualdad en su gestación y desarrollo dificulta la implantación de medidas en pro de la igualdad real y efectiva entre mujeres y hombres, obstaculizando el camino hacia el objetivo final que debería perseguir.

En el mismo sentido, no debemos obviar a los sujetos destinatarios finales de esta norma (el personal de gerencia y gestión de las empresas, recursos humanos, así como las personas trabajadoras y su representación legal) y la realidad de la mayoría de nuestro tejido empresarial integrado por PYMES, por lo tanto, esta complejidad puede generar dificultades aplicativas que irán en detrimento del objetivo pretendido.

Por tanto, resulta imprescindible evitar excesos reglamentistas e instrumentar procedimientos sencillos a las empresas que hagan posible el cumplimiento de los compromisos en materia de igualdad sin comprometer su competitividad, en el sentido de que no se trata de cumplir menos sino de cumplir mejor.

Asimismo, es importante no solo la capacitación de los negociadores de los Convenios Colectivos y de los planes de igualdad, sino también ofrecer asesoramiento y herramientas/recursos, en este nuevo escenario laboral.

Ante la situación que actualmente se vive a causa de la pandemia provocada por el SARS-COV2, una de las principales recomendaciones dentro del ámbito laboral realizada por el Gobierno de España, es la de fomentar el teletrabajo, siempre que sea posible, al objeto de limitar el contacto entre las personas y como medida de contención para frenar la expansión de dicho virus.

Desde septiembre de 2020 se dispone de una nueva regulación que se deriva del “Real Decreto-Ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia” de forma que ahora sí se dispone de una norma que rija el teletrabajo, siendo un tema de interés desde un punto de vista organizativo, siempre y cuando el  puesto sea teletrabajable y la empresa mantenga los niveles de competitividad, destacando  que las medidas previstas en el nuevo Real Decreto no son de aplicación al trabajo a distancia implantado excepcionalmente como consecuencia del COVID-19.

También en 2020 ha sido relevante la derogación, del denominado despido objetivo por absentismo del art. 52 d) del Estatuto de los Trabajadores, produciéndose, de esta manera, la derogación de uno de los aspectos de la establecidos en la reforma laboral de 2012.

Además de la normativa derivada del COVID-19, analizamos otros textos legales como El Salario Mínimo Interprofesional para el ejercicio 2020, que fue publicado en febrero de 2020 y que está generando desde los incrementos efectuados en 2018 y 2019 ciertas dificultades en el ámbito de la negociación colectiva y en el desarrollo de la autonomía colectiva de las partes.

Al cierre de la presente memoria, se está negociando en el ámbito del diálogo social nacional aspectos relacionados con la subcontratación, la contratación laboral, la negociación colectiva y los Ertes ajenos a la pandemia, constituyéndose en cuatro materias para las empresas y su interacción en el mercado laboral.

IV.- LA CONCERTACIÓN SOCIAL CANARIA Y LA ESTRATEGIA CANARIA DE APOYO ACTIVO AL EMPLEO

La Concertación Social es una materia estratégica y estructural de las relaciones laborales en Canarias, de tal forma que se ha institucionalizado a lo largo de las tres últimas décadas como fórmula de colaboración y diálogo entre el Gobierno de Canarias y los agentes económicos y sociales representados por las organizaciones empresariales y sindicales más representativas.

Actualmente continúan abiertas las Mesas Técnicas de la VII Concertación Social Canaria que abordan materias sobre los Servicios Públicos Sostenibles, la racionalización, simplificación y reducción de cargas administrativas, la Formación Profesional Dual y la Igualdad y Brecha Salarial.

En relación a esta última en los últimos meses del ejercicio 2020, se reactivó la misma.

La Confederación Canaria de Empresarios defiende que la existencia de brecha salarial es propiciada por diversos elementos que han condicionado y condicionan no solo el acceso de la mujer al mercado laboral, sino también su permanencia en él, afectando negativamente a una carrera profesional continua y estable.

Como hemos dejado patente en ejercicios anteriores, nuestro posicionamiento institucional parte de propuestas de actuación para eliminar la mencionada brecha salarial de género desde la mejora de las políticas públicas (en materia educativa, mejora de los sistemas de apoyo a las familias, ayudas a las PYMES) y desde la Negociación Colectiva, con el respeto debido a la autonomía colectiva.

Como hemos dicho con anterioridad, interesamos también, por su carácter primordial, la capacitación de los negociadores de los Convenios Colectivos, así como proporcionar a las empresas las herramientas necesarias para el debido cumplimiento de las numerosas obligaciones impuestas tras las últimas modificaciones legislativas en el ámbito tanto de la elaboración e implementación de los Planes de Igualdad,  como  en el Registro Retributivo.

Como cada año, coincidiendo con la celebración del Día Internacional de la Mujer, nuestra organización colaboró en las Jornadas sobre Negociación Colectiva e Igualdad en las Relaciones Laborales que organiza por el Consejo Canario de Relaciones Laborales, y que -en 2020- tuvieron lugar en el mes de febrero.

Por último, en este marco , se está abordando el análisis de distintas medidas y desde diversos ámbitos para promover la conciliación de la vida personal, familiar y la actividad laboral.

Destacable, igualmente, nuestra presencia en la elaboración de la Estrategia Canaria de Apoyo Activo al Empleo iniciada a finales del 2020.

En esas primeras reuniones para su elaboración, ante la primera denominación como “Estrategia de Inclusión Activa”, mostramos nuestro desacuerdo con ese apelativo e insistimos en su consideración como Estrategia para mitigar los efectos sobre la actividad económica y el empleo de la crisis financiera de 2008 y el largo proceso de recuperación económica y social que conllevó, así como la actual crisis provocada por el COVID-19.

Recordamos el papel que debíamos asumir en el diseño y evaluación de las Políticas Activas de Empleo, como entidad empresarial más representativa en Canarias.

Igualmente, requerimos de la coordinación de todos los recursos disponibles en materia de empleabilidad de nuestra Comunidad Autónoma, así como los distintos mecanismos e instrumentos a nivel estatal y de la Unión Europa y la necesaria interoperabilidad de los distintos Departamentos/Consejerías, en lo que a los programas de inserción se refiere para determinados colectivos como, por ejemplo, los perceptores de rentas mínimas.

Insistimos en que el fomento a las empresas de Economía Social no puede ir en detrimento de otras empresas que no sean de emprendimiento social que, además, supone el grueso de nuestro tejido productivo.

Asimismo, señalamos la importancia de los Servicios Integrales de Empleo, el mantenimiento y refuerzo de la colaboración de la Administración con los agentes sociales y económicos con el objetivo de mejorar la información, seguimiento y evaluación de las necesidades de capacitación en los diferentes sectores económicos y territorios.

Y, finalmente, señalamos la importancia de, en otras cuestiones, analizar las necesidades de competencias clave y transversales en el tejido productivo.

V.- LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA Y LA CALIDAD DE LAS RELACIONES LABORALES

Aunque la crisis sanitaria ralentizó no solo la negociación, sino también el registro de los distintos Textos Convencionales, la Negociación Colectiva siguió desempeñando un papel relevante en las actividades de la Confederación Canaria de Empresario durante el ejercicio 2020, según detallamos a continuación:

  • El convenio de Oficinas y Despachos de la Provincia de Las Palmas, continuamos negociándolo de forma intensa con continuas propuestas, que pretenden ir en la línea de adaptar y modernizar sus contenidos a las necesidades de las empresas y de los trabajadores, a fin de llevar a cabo un acuerdo que le sea de utilidad a las empresas del sector
  • El Mapa de la Negociación Colectiva Sectorial Canaria -disponible en nuestra Web institucional- es otro de los elementos que se ha revelado como un elemento útil y eficaz, por lo que seguimos actualizándolo, de tal forma a 31 de diciembre de 2020, lo conformaban 611 enlaces y documentos convencionales, convirtiéndose en un referente de consulta, principalmente para profesionales, negociadores de convenios, asociaciones y empresas.
  • El Informe de la Negociación Colectiva es otro de los documentos que tienen una vocación periódica por el interesante contenido que ofrece. Principalmente en 2020 su contenido ha sido el seguimiento y evolución del Mapa de la Negociación Colectiva Sectorial Canaria, referencias a la Normativa Laboral de interés, así como a las Resoluciones Jurisprudenciales más destacadas en materias concretas; diferentes Estadísticas de Convenios Colectivos (Texto registrados, revisión salarial y jornadas medias pactadas, inaplicaciones); junto a otros datos relevantes en materia laboral como la Regulación de Empleo (en este año, detallamos la evolución de las estadísticas de los ERTE-COVID) y Coste Laboral, así como el seguimiento del Absentismo por ITCC que, habitualmente, realiza nuestra Institución.
  • La Capacitación para el desarrollo de las funciones relacionadas con la Negociación Colectiva es un elemento clave en la búsqueda de consensos y contribución a la paz y al diálogo social. Siendo consciente de esa circunstancia, la Confederación Canaria de Empresarios ha seguido apostando por impulsar la capacitación para el desarrollo de funciones relacionadas con la Negociación Colectiva y el Diálogo Social, desarrollando acciones formativas durante el ejercicio que ocupa la presente Memoria sobre Habilidades de comunicación para la negociación, el Marco Normativo y Metodológico de la Formación Profesional para el Empleo y el Diálogo Social; Novedades en Legislación Laboral; y jornadas específicas sobre Absentismo Laboral; Futuro del Trabajo, sobre el Diálogo Social como motor de la Economía y el Empleo y sobre la Reforma Laboral.

Todo ello, alimentado también por el trabajo realizado a lo largo de los años que nos ha permitido elaborar una guía de estrategias de negociación y de contenido sustantivo sobre la Negociación Colectiva con la incorporación de material documental y audiovisual práctico en torno a las materias del Título III del Estatuto de los Trabajadores.

  • Consecuencia de todo ello, a lo largo del año 2020, la CCE ha llevado a cabo, asimismo, actuaciones de capacitación en dos ámbitos que cobraron especial actualidad no solo por la crisis sanitaria, económica y social ocasionada por el COVID-19, sino también por los profundos cambios normativos en el orden jurídico-laboral acaecidos durante la pandemia y en el año 2019.

En el primer caso, la irrupción del SARS-CoV-2 supuso que se estableciera el carácter preferente del trabajo a distancia frente a otras medidas en relación con el empleo.

Por ese motivo, desde la Confederación Canaria de Empresarios, en la línea de adaptación inmediata a las circunstancias, se desarrollaron actuaciones formativas en el marco del Teletrabajo para equipos gerenciales y responsables de áreas y, habilidades y destrezas en el trabajo útiles para el mundo laboral y productivo.

Asimismo, la CCE estimó que los profundos cambios producidos en el Ordenamiento Jurídico Laboral, así como la dispersión normativa actual hacían preciso que las empresas dispusieran de conocimientos y herramientas para el análisis, prevención y gestión de los riesgos por incumplimiento de obligaciones laborales, llevando a cabo un programa de Compliance Laboral.

  1. PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES Y MEDIDAS PARA LA LUCHA CONTRA EL COVID 19.

La Confederación Canaria de Empresarios continua fiel a su compromiso con la Prevención de Riesgos Laborales y en su empeño de poner a disposición del empresariado canario de todos los medios a su alcance para la integración de una política preventiva eficaz, máxime tras las consecuencias derivadas de la irrupción del COVID-19.

Desde la CCE consideramos que la exposición al COVID-19 no es un riesgo de origen laboral, a excepción de lo dispuesto en el artículo 9 del Real Decreto-ley 19/2020, de 26 de mayo, que establece que se considerarán contingencia profesional derivada de accidente de trabajo las enfermedades padecidas por el personal que presta servicio en centros sanitarios o socio-sanitarios como consecuencia del contagio del virus SARS-CoV2.

No obstante, la CCE fue pionera a la hora solicitar a la Administración Autonómica la importancia de poner a disposición de las empresas y los trabajadores la necesaria labor de apoyo y asesoramiento que podían llevar a cabo nuestros profesionales en PRL en la lucha contra la pandemia

Por tanto, en la habitual y activa colaboración de nuestra Organización con el Instituto Canario de Seguridad Laboral en su Plan Anual de Actuación, tuvo que ajustarse a la revisión de los indicadores por la tan repetida crisis sanitaria, mostrando una vez más una capacidad resiliente para adaptarse a las situaciones de urgencia, de tal forma que la actuación se dividió en (i) el seguimiento y asesoramiento técnico frente al COVID-19, siguiendo las recomendaciones del Ministerio de Sanidad, mediante la aplicación del “Protocolo de actuación preventiva frente a la exposición al SARS-CoV-2”; (ii) el asesoramiento y asistencia técnica, telefónica, telemática y presencial, atendiendo a diversas consultas tanto en el ámbito de la PRL, como en lo referente a la Covid-19.

A dichas actuaciones se sumaron acciones formativas, llevando a cabo cursos para la capacitación de las funciones de nivel básico en PRL y en materia de Covid-19 para adoptar medidas en la empresa, así como en la elaboración de Material informativo y divulgativo de apoyo a las empresas. Con ello se realizó un documento de recomendaciones en materia COVID-19 y una guía de teletrabajo, dada la notoriedad que adquiría la modalidad de trabajo a distancia por la crisis sanitaria.

Pero, la participación de la CCE en el marco ICASEL, no solo se ciñó a las actuaciones del Plan, sino que se extendió a las aportaciones realizadas en los documentos de recomendaciones frente al COVID-19 en sectores tan importantes como la Hostelería o la Construcción.

A finales de 2020, con la preocupación por el fuerte impacto de la segunda ola de la pandemia, la CCE puso en marcha un proyecto específico en colaboración con la Dirección General de Trabajo del Gobierno de Canarias para sensibilizar, formar e informar y asesorar a las empresas en la adaptación y puesta en marcha de las medidas para hacer frente al COVID-19, dada la actual situación pandémica y su evolución, con el fin de contener los contagios en el ámbito laboral y entorno social a través de la implantación de una a WEBAPP con contenidos sobre el COVID-19, se dispuso una nueva remesa de Cursos Covid-19 con un enfoque práctico y orientado al entorno laboral, así como la  elaboración de documentación informativa sobre medidas a adoptar frente al Covid-19

VII. ECONOMÍA SUMERGIDA Y CUMPLIMIENTO NORMATIVO (COMPLIANCE)

En el ámbito de la Economía Sumergida, ha destacado la continuidad en las actuaciones de información y sensibilización, en esta ocasión, de forma telemática, debido a las circunstancias sanitarias. Asimismo, se ha desarrollado el Portal Web de Economía Sumergida, con la elaboración de diversos Documentos e Informes, entre los que destaca el Manual sobre el Contexto Actual de la Economía Sumergida, y la creación de una Google Classroom.

Por otra parte, dentro de nuestro propósito de orientar a empresas y trabajadores, para alcanzar un marco de relaciones laborales competitivo, además del apoyo a la mejora de las mismas, hemos seguido desarrollando actuaciones en materia de Compliance, en esta ocasión, en dos aspectos relevantes, el Asesoramiento a Empresas, es decir, actuaciones de asistencia técnica; y la Capacitación en Compliance con el fin de conseguir profesionales cualificados para ejercer como Compliance Officer.

En este mismo ámbito del Cumplimiento Normativo, la Confederación Canaria de Empresarios colaboró en la Jornada “Responsabilidad Penal y Tributaria en la Empresa”, en enero de 2020, con participación de Magistrados y Fiscales de la Audiencia Nacional, junto a Catedráticos y otros Expertos en la materia.